浅析徇私舞弊不移交刑事案件罪的犯罪对象

吉林铁路运输法院 张建国

　　[摘 要] 徇私舞弊不移交刑事案件罪的犯罪对象应该是刑事案件,即包括犯罪嫌疑人已经确定的刑事案件,也包括犯罪嫌疑人尚未确定的刑事案件,理由在于(1)从《刑法》第四百零二条条文规定上看，并未将“刑事案件”排除在“不移交”的对象之外。(2)从犯罪嫌疑人与刑事案件的关系上看,二者是相互依存、不可分割的。(3)从社会危害性的角度来看,不移交犯罪嫌疑人与不移交刑事案件并无二致。


　　《刑法》第四百零二条规定“行政执法人员徇私舞弊，对依法应当移交司法机关追究刑事责任的不移交，情节严重的，处3年以下有期徒刑或者拘役；造成严重后果的，处3年以上7年以下有期徒刑”。最高人民法院和最高人民检察院分别通过司法解释将该条规定的犯罪罪名确定为“徇私舞弊不移交刑事案件罪”。从此罪名上看，似乎本罪的犯罪对象即行政执法人员不移交的对象为“刑事案件”是没有疑问的。然而，在司法实践中，对本罪的犯罪对象的界定出现了较大争议，主要有两种观点：第一种观点认为本罪犯罪对象只能是犯罪嫌疑人，没有犯罪嫌疑人的案件不是本罪对象；第二种观点认为本罪犯罪对象是刑事案件，不仅包括有犯罪嫌疑人的刑事案件，也包括犯罪嫌疑人未确定时的刑事案件。对本罪犯罪对象的界定直接影响了罪与非罪的认定。因为在很多情形下，刑事案件虽然存在，但犯罪嫌疑人却不在案或尚未确定，而本罪犯罪嫌疑人即行政执法人员却实施了“徇私舞弊不移交”的行为。以第一种观点来判断，此种情形因不具备本罪所要求的犯罪对象，不能构成犯罪。显然从条件限制角度来看，第一种观点较这第二种观点要严；从打击广度来看第一种观点较之第二种观点要窄。有人认为，应以从严把握的原则而采纳第一种观点，也有人认为应从有利于打击犯罪角度而采纳第二种观点。笔者认为，这些看法都有失偏颇。确定徇私舞弊不移交案件罪的犯罪对象应本着罪刑法定的原则，从《刑法》第四百零二条的条文规定的逻辑结构中归纳总结出本罪的犯罪对象。
　　行政执法人员在执法过程中对自己所处理的违法行为是否是犯罪行为应否追究刑事责任是应予知晓的，是必备的判断能力。而其处理对象确实存在着两种形式，一是被证明实施了犯罪行为的犯罪嫌疑人，例如，被群众扭送的盗窃犯罪分子；二是犯罪嫌疑人不能确定的刑事案件，例如，丢失数额巨大钱款的失主的报案。当行政执法人员徇私舞弊分别不移交上述两种处理对象时，能否认为，前种情形构成犯罪，而后种情形不构成犯罪呢？笔者认为不能，赞同第二种观点，即本罪的犯罪对象是刑事案件，理由有以下三点。
　　一、从《刑法》第四百零二条条文规定上看，并未将“刑事案件”排除在“不移交”的对象之外。
《刑法》第四百零二条对“不移交”的对象使用了省略语，省去了“的”字后面的被修饰词，因而产生了“犯罪嫌疑人”与“刑事案件”之争。第一种观点认为应当移交司法机关追究刑事责任的对象只能是犯罪嫌疑人，因为只能对犯罪嫌疑人追究责任，而不能对案件追究责任，并且，本罪立法本意是行政执法人员徇私舞弊故意违背事实和法律，对严重违法犯罪行为，本应移交司法机关追究刑事责任，而以行政处罚代替刑罚或者出于地方保护主义为徇单位私利对犯罪人网开一面，予以纵容包庇等等。此观点认为“的”字后面省略的是“犯罪嫌疑人”，而且认为只有这样一种选择。笔者认为，立法本意只能体现在法律条文中，不能到法律规定之外去寻找。虽然追究刑事责任的对象是人，但在此条文规定中将“对依法应当移交司法机关追究刑事责任的”做为对“刑事案件”的限定条件，亦无不可，即省略语为“刑事案件”，从此并不能推导出对“案件”追究刑事责任之意。在刑事案件中，有的案件需要追究刑事责任，有的案件不需要追究刑事责任。本罪的犯罪对象就是需要追究刑事责任的案件。
　　另外，还应当对追究刑事责任做正确理解。追究刑事责任并不单单指对被告人定罪量刑、执行刑罚，而是指从立案侦查、确定、查获犯罪嫌疑人到对其审判、执行刑罚的一个动态的、完整的过程。从没有犯罪嫌疑人到确定、查获犯罪嫌疑人，是追究刑事责任的应有内容。而第一种观点显然是对之进行了片面的、静止的理解。我国《刑事诉讼法》对立案条件的规定即“认为有犯罪事实需要追究刑事责任”证明了这一点。因为立案条件并不要求有明确的犯罪嫌疑人，立案就说明追究刑事责任的活动已经开始。
因此，笔者认为，在《刑法》第四百零二条的逻辑结构所体现的内涵，并未排除“刑事案件”做为“不移交”的对象。由于刑事案件对犯罪嫌疑人的包容关系（下面将予以阐述），应当将本罪犯罪对象表述为“刑事案件”即可。需要强调的是，对刑事案件的不完全移交，如移交多人的共同犯罪案件或者多起犯罪事实的案件时，只移交部分犯罪嫌疑人或部分犯罪事实，而徇私舞弊对另一部分犯罪嫌疑人或犯罪事实不予移交，此种情形，仍属不移交刑事案件。
　　二、从犯罪嫌疑人与刑事案件的关系上看，二者是相互依存、不可分割的。
犯罪嫌疑人和刑事案件都是刑事诉讼法上的概念。在行政执法过程中的犯罪嫌疑人是指有证据证明实施了犯罪行为的人，刑事案件是指通过有关证据证明发生了犯罪事实需要追究刑事责任的案件。犯罪嫌疑人与刑事案件的区别在于证明为犯罪嫌疑人的证据重在证明犯罪嫌疑人实施了犯罪行为；而证明刑事案件存在的证据重在证明发生了犯罪事实。二者的联系在于有犯罪嫌疑人就存在相应的刑事案件，即犯罪嫌疑人必然存在于刑事案件之中，相反，存在刑事案件却未必有确定的犯罪嫌疑人。因为立案的条件是“认为有犯罪事实需要追究刑事责任”，查清事实，确定犯罪嫌疑人正是刑事诉讼的目的所在。因此，所谓无犯罪嫌疑人的刑事案件是指处于受案或立案阶段的刑事案件。在刑事案件的查清或终结之时，必然要有明确的犯罪嫌疑人（经查无犯罪事实或犯罪嫌疑人无法确定的除外）。
　　从二者的关系可以看出，犯罪嫌疑人被包容在刑事案件之中，犯罪嫌疑人是刑事案件的主体，有些刑事案件即使暂时没有犯罪嫌疑人，但并非说可以不具备犯罪嫌疑人，只是尚未确定而已，刑事案件在客观上是必然要存在犯罪嫌疑人的。因此，行政执法人员对刑事案件的不移交，实质上也是对犯罪嫌疑人的不移交。
　　三、从社会危害性的角度来看，不移交犯罪嫌疑人与不移交刑事案件并无二致。
行为的社会危害性的大小是是否应受刑法调整的决定性因素。让我们来衡量一下不移交犯罪嫌疑人与不移交刑事案件的社会危害性孰大孰小。即衡量不移交犯罪嫌疑人尚未确定的刑事案件的社会危害性是否小于不移交犯罪嫌疑人的社会危害性。例如，行政执法人员徇私舞弊，以罚代刑，将犯罪嫌疑人只作罚款处罚，使其免于被追究刑事责任，从犯罪嫌疑人的角度其实质是仅受到较轻处罚而未受应当的处罚。而行政执法人员徇私舞弊对于犯罪嫌疑人未确定的同样的刑事案件不移交却是使作案的犯罪嫌疑人完全逃避了处罚，未受任何处罚，其社会危害性应该说至少不轻于前面的情形。而且，有些案件虽然犯罪嫌疑人未到案或不明确，由于行政执法人员对其管辖区域较为熟悉，可能明知犯罪嫌疑人是谁，出于徇私动机，其完全可以不去查清事实，不移交案件，这样的情形与不移交刑事案件无任何区别。如果将本罪的犯罪对象界定于犯罪嫌疑人，必然使本案（渎职案件）犯罪嫌疑人故意模糊或隐瞒原案犯罪嫌疑人，不移交刑事案件，从而逃避追究刑事责任。任何法律规定，其宗旨都是使同类性质、同样社会危害性的行为得到无一例外地追究刑事责任，不能由于所用词语的原因而使部分行为得以规范，部分同质行为得以规避，在立法精神的指导下对法律条文进行同一的理解或解释是十分必要的。
　　另外，将本罪的犯罪对象理解为刑事案件还有着法律上的依据，最高人民检察院的司法解释《关于人民检察院直接受理立案侦查案件立案标准的规定（试行）》将徇私舞弊不移交刑事案件罪定义为“行政执法人员徇私情、私利，伪造材料，隐瞒情况，弄虚作假，对依法应当移交司法机关追究刑事责任的刑事案件，不移交司法机关处理，情节严重的行为”。同时规定其立案标准为“涉嫌下列情形之一的，应予立案：(1)对依法可能判处3年以上有期徒刑、无期徒刑、死刑的犯罪案件不移交的；(2)3次以上不移交犯罪案件，或者1次不移交犯罪案件涉及3名以上犯罪嫌疑人的；┅┅”在此司法解释中曾多处提及不移交对象时所用词语为“刑事案件”或“犯罪案件”。从此规定可以看出，只要是行政执法人员徇私舞弊，对应移交司法机关追究刑事责任的刑事案件不移交，情节严重的，即可构成本罪，而不论犯罪嫌疑人是否确定。





2005年5月23日


作者姓名：张建国
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雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的雇主责任有关问题探讨

雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应如何承担责任，我国法律尚未作明确规定，但最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条作了规定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，本文试就该司法解释在适用中的有关问题作些探讨。
一、关于雇佣法律关系的概念及认定
雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。
雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。第三，雇员应为雇主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。
应当指出的是，独立的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。
二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则
雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释（指最高法院《人身损害赔偿解释》公布前）均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。在我国的司法审判实践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，1999年第五期发表的《刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案》，法院采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的赔偿责任的。但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害应承担无过错责任，已成为共识。理由是：①、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。这也符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。②、雇工在工作中享有劳动保护的权利,雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的职责义务。不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承担责任。③、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。④、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。1884年7月德国制定了《劳工伤害保险法》，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国于1898年4月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任。1897年英国颁布了《劳工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。美国各州在1910年以后相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇用人或受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。以上的例子说明无过错责任已被广泛认同。⑤、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确也无过错。这时，如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不符合民法的公平原则。
据此，2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担责任”，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任，为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。
三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵
过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可依其职权，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公平合理地分配损害的一种制度，它是适用于侵权之债领域的一项原则。关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。 2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第2条规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第131条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。适用民法通则第106条第3款确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。”该解释规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，在理论上和实践上都具有重大意义。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵。与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。
对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。雇工的过失是否构成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。民法理论上，过失的程度分为三级①、应尽善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般观念，认为有相当知识、经济及诚意之人应尽之注意），为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。②、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失；③、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要稍加注意，即可避免损害的发生。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。
四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动
如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定，即： “是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来判断：
①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。
②、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。
③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。
不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。
五、关于雇主的免责事由
雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项；1、不可抗力。我国《民法通则》第107规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任。2、受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。

作者：安徽明和律师事务所王明水